Arvaatko vai arvioitko rekrytoinnissa?


Aihe:

Suositko päätöksenteossa ammattimaista arviota vai hyvää arvausta? Jokainen rekrytointipäätös on merkittävä – arvaatko vai arvioitko sinä rekrytoitavan henkilön soveltuvuuden?

Rekrytoinnit ovat suuria ja merkittäviä panostuksia yritykselle ja on sanomattakin selvää, että virherekrytoinnit tulevat aina kalliiksi.  Mikäli rekrytoija on kokematon tai tottumaton rekrytointiprosessin läpivientiin, päädytään helposti tarkan arvioinnin sijasta arvailemaan hakijan sovelluttuutta haettuun positioon.

Tässä blogitekstisarjassa listaan rekrytointitilanteita, joissa on hyvin tärkeää kiinnittää huomiota siihen, että hyvän arvauksen sijasta tehdään ammattimainen arvio.

Arvaatko vai arvioitko – Kohtaavatko työ ja tekijän motivaatio?

Osaatko tunnistaa haettavasta tehtävästä motivoituvan ihmisen? Motivaatiotekijät ovat pitkällä tähtäimellä työssä viihtymisen ja innostuksen, sekä työn menestyksekkään hoitamisen kulmakiviä. Jokaisen työntekijän motivaatio on yksilöllinen, eikä yleistyksiä siitä voi tehdä. Tämän vuoksi sen tunnistaminen on myös erittäin haasteellista.

Merkityksellinen työ 2018 -tutkimuksessa* haastateltiin yli 70 suomalaista organisaatiota. Tutkimuksessa todetaan, että motivoitumisen kannalta työssä tärkeintä on itse työ eli mielekkäät työtehtävät. Mielekäs ja motivoiva työ koettiin tärkeäksi osaksi hyvää elämää. Tämä korostui erityisesti tietotyössä ja asiantuntijatehtävissä. Nykypäivän asiantuntijaroolissa esimerkiksi itsensä kehittämistä ja uuden oppimista pidetään palkan suuruutta tärkeämpänä. Tällaiset seikat on tärkeä huomioida rekrytointitilanteessa, mutta tärkeintä on muistaa, että motivaatiotekijät ovat hyvin yksilöllisiä. 

Arvaus henkilön motivaatiosta:

Usein arvaus henkilön motivaatiosta menee kutakuinkin näin: henkilö vaikuttaa motivoituneelta ja innokkaalta haastattelutilanteessa. Hän tuntuu tulevan hyvin juttuun haastattelijan kanssa ja on jopa samaa mieltä haastattelijan kanssa monista asioista. Näissä tilanteissa kokematon rekrytoija saattaa sortua tunnepohjaisiin johtopäätöksiin omien positiivisten mielikuvien perustella: ”Hän on varmasti sopiva henkilö, kun tulemme niin hyvin juttuun”.

Arvio henkilön motivaatiosta:

On tärkeää pitää mielessä, että innokkuus ja motivaatio eivät ole sama asia ja tehtävässä menestyminen on jokaisessa työpaikassa kiinni erilaisista asioista. Into voi lisätä motivaatiota, mutta todellisen motivaation tunnistaminen vaatii usein asiantuntijan arviointia. Psykologin tekemässä henkilöarvioinnissa yksi osuus liittyy aina motivaatiotekijöihin, sillä näiden tunnistaminen ja peilaaminen haettuun positioon on rekrytoinnin onnistumisen kannalta avainasemassa.

Onnistuneen rekrytoinnin kannalta olennaista on, että pitkällä tähtäimellä työpaikan ja tekijän motivaatioiden on kohdattava, jotta tuloksena on molemminpuolinen tyytyväisyys ja sopivuus. Jos henkilöarviointi ei ole osa rekrytointia, pyrin keskustelemaan tulevasta työnkuvasta sekä hakijan motivaatiotekijöistä mahdollisimman tarkkaan ja avoimesti.

VINKKI: Ole rekrytointitilanteessa niin aito ja rehellinen kuin osaat. Tämä pätee sekä työnhakijaan että työnantajaan ja pitkällä tähtäimellä tuottaa parhaan tuloksen.

Kaipaatko vinkkejä onnistuneen rekrytoinnin läpivientiin? Ota yhteyttä meihin!

Blogi julkaistu alkuperäisesti Arja Raukolan nettisivuilla.

Keskustele