Hankala kollega – ja mitä sitten tehdään?

Olli-Pekka Ihalainen


Aihe:

Olen viime aikoina työskennellyt useissa työyhteisöissä, joissa eletään hankala kollega-vaihetta. Kokemus koskettaa jokaista ja useilla on myös näkemys, miten tilanne tulisi ratkaista.

Aihetta käsiteltiin hiljattain myös Henkilöstöammattilaisten yhdistys HENRY ry:n Klinikalla*, jossa teemaa lähestyttiin pienryhmässä käytännönläheisesti ja oppeja välittömästi työssä soveltaen. Klinikkaan kokoontui joukko kokeneita HR-konkareita keskustelemaan, analysoimaan ja löytämään sovellettavaa omien työyhteisöjensä haastaviin johtamistilanteisiin. Oma roolini oli auttaa ryhmää onnistumaan aiheen tarkastelussa sekä tuoda ammattinäkemykseni ryhmän käyttöön.

Tuetaan esimiehiä konfliktien selvittäjinä

Oivalsimme yhteisessä keskustelussamme, että työyhteisön hankala kollega kokemusta tärkeämpää voisikin olla kohdistaa valtaosa huomiosta ja tuesta esimiehelle ja muille kollegoille sen sijaan, että liian tuttuun tapaan tarpeettoman monta kertaa toistetaan ei-toimimattomia viestejä hankalaksi koetulle kollegalle. Tilanteen käsittelyssä tulisi määrätietoisesti pyrkiä kohti konkreettista muutosratkaisua, eikä keinotekoisesti räätälöidä epätarkoituksenmukaista viritystä, joka vastaisi eri osapuolten toiveita.

Tilanteeseen tulisi reagoida usein huomattavasti nykyistä nopeammin ja hyödyntää reilusti myös exit-prosessia.

Kroonistuneissa tilanteissa (”tätä on jatkunut jo todella pitkään”) nousi esille esimiehen huono valmius asian hoitamisessa. Arka, työkaluton ja jopa tilannetta pakoileva esimies koettiin useimmissa kuvauksissa epätervettä työasetelmaa ylläpitäväksi, vaikka hänelle tyypillisesti maksetaan siitä, että hän toiminnallaan vahvistaisi koko tiimin työnteon edellytyksiä. Määrätietoinen esimiehen kanssa käytävä arviointi hänen oman toimintansa edellytyksistä ja tunnistettujen puutteiden tukeminen ovat asian ratkaisemisessa olennaisia.

Lopetetaan toimimattomat rituaalit  

Monien haastavien tilanteiden selvittämisessä tulisi toimimattomat rituaalit lopettaa, koska ne pikemminkin ylläpitävät epätervettä asetelmaa kuin auttavat pääsemään eteenpäin. Usein sama kaava toistuu: Istutaan samassa kokoonpanossa puhumassa samoista asioista samaan tyyliin. Kaikki osaavat jo ulkoa kunkin puhujan retoriikan sekä näkökulmat ja istunnon jälkeen mikään ei ole muuttunut.

Yhteisen tulevaisuuden kannalta on tärkeää jäsentää selkeä hoitopolku, jossa on määritelty konkreettiset muutoksen vaiheet ja tavoite. Henryn Klinikan ryhmäkeskustelussa nousi esille HR:n vahva halu jatkossa nopeuttaa hankala kollega -prosessia, jossa yksi henkilö selkeästi hankaloittaa työyhteisön toimintaa. Yhteinen huomio oli, että työyhteisö maksaa kroonistuneissa tilanteissa muuten liian korkeaa hintaa pois lähtevien sekä motivaationsa menettäneiden tiimiläisten takia.

Tänä päivänä pohditaan aivan liikaa itseohjautuvuutta, kun sen sijaan meidän tulisi olla rakentamassa yhteisöohjautuvuuden edellytysten toteutumisesta. Miten me työyhteisön jäseninä toimimme toistemme kanssa siten, että onnistumme ja menestymme yhdessä.

 

Olli-Pekka Ihalainen

Kirjoittaja on kokenut työyhteisöjen kehittämisen ammattilainen, joka uskoo tavoitteelliseen dialogiin.

 

Kirjoitus on alunperin julkaistu Henryn nettisivuilla.

*HENRY Klinikka on pienryhmätyöpaja, jossa käsitellään erilaisia henkilöstöjohdon ja työelämän aiheita mahdollisimman käytännönläheisesti ja ratkaisukeskeisesti. Tavoitteena on vertaisoppiminen, osaamisen jakaminen ja ammatillisten verkoston rakentaminen. Lue lisää klinikkatyöskentelystä: https://www.henry.fi/tapahtumat/henry-klinikka.html

Keskustele