Lupa oppia: Retoriikasta motoriikkaan

Olli-Pekka Ihalainen


Aihe:

Ymmärrän hyvin yritysjohdon halun onnistua, kun se tekee päätöksiä henkilöstönkehittämisinvestoinneista – mutta kuinka voi onnistua, jos ei malta miettiä, mistä asioista rakentuu henkilöstön todellinen muutos.

20 HR vuoden jälkeen luulin itsekin tietäväni henkilöstön kehittämisestä yhtä ja toista. Valittavasti en ymmärtänyt riittävästi olennaisesta – miten kehittämistä tehdään siten, että työyhteisön jäsen myös muuttaa toimintaansa. Todellisuudessa.

Tänään, tässä roolissani, eri organisaatioiden johtoryhmäläiset ja HR kertovat minulle kuvauksia siitä, miten kehittämistä heillä suunnitellaan, ostetaan ja toteutetaan. Usein kuvaukseen sisältyy hämmästelyä ja harmitusta siitä, etteivät tehdyt kehittämistoimenpiteet ole tuottaneet toivottua hedelmää. Ei ole tapahtunut odotettua. Silloin pääsemmekin itse asiaan – vaihtamaan ajatuksia siitä, kuinka muutos työyhteisössä mielestämme oikeasti tapahtuu.

Ihmisen muuntuminen työyhteisössä on huomattavasti monisäikeisempi prosessi kuin organisaatiossa edes halutaan myöntää. Harvoin sen dynamiikkaa ymmärtää yritysjohto, HR:n kehittämisosaaminen vaihtelee. Kuvaavaa on, että käyttäytymiseen liittyvää muutosta yritetään edelleen saada aikaan keinoilla, jotka eivät rakenna pysyvää käyttäytymisen muutosta. Tälläkin viikolla ympäri maata tuhansia työyhteisön jäseniä osallistuu tiedonjako-valmennuksiin, joiden lähtökohta on jo toimimaton – luotetaan siihen, että kun haluttu toimintatapa kerrotaan, se siirtyy käytäntöön. Koska valmennustoteutus näyttää järkevältä ja käsiteltävät aiheet ovat tolkullisia – toivotaan, että muutos tapahtuisi näin. Vähemmän tai ei ollenkaan keskustellaan siitä, mihin asioihin todellinen muuntuminen työyhteisössä linkittyy. Tarvitaan suursiivousta kulttuurissa, rakenteissa, käytännöissä, uskomuksissa ja ihmiskäsityksessä. Muun muassa. Asioissa, jotka ovat kokemuksellista ympäristöä, jossa henkilö elää, toimii ja tuntee. Ja ihmisten välisten yhteyksien edistämiseen, reflektion hyödyntämiseen ja kaistaan tolkkukeskusteluille. Tällöin henkilöstön kehittäminen avautuukin todellisempana, koko systeemin tarkasteluna ja sen viisaana yhteisvirittämisenä. Maaperän edistämisenä konkreettiseen muutokseen.

Saamastani palautteesta päättelen, että halu tehdä kuvatunlaista, vaikuttavampaa kehittämistyötä on hyvässä kasvussa. Kiitos, sitä minäkin haluan kanssasi tehdä!

 

Tämä blogikirjoitus on julkaistu alunperin Henry ry:n blogissa. Personnel Group on Henry ry:n platinajäsen sekä strateginen kumppani. HENRY ry:n tehtävänä on luoda edellytyksiä jäsenistönsä ammatillisen osaamisen ja keskinäisen vuorovaikutuksen ylläpitämiselle ja kehittämiselle. HENRY ry:n yhteiskunnallisena tehtävänä on tukea ja edistää Suomessa toimivien yritysten ja yhteisöjen kilpailukyvyn yleisiä edellytyksiä kehittämällä henkilöstön johtamista.

Keskustele