Miten suorahakuprosessin haastattelu eroaa perinteisestä rekrytointihaastattelusta?


Aihe:

Yksi suorahakuprosessin vaihe on tehtävästä kiinnostuneen ehdokkaan ja suorahakukonsultin tapaaminen kasvotusten. Tämä tapaaminen vastaa avoimen rekrytointiprosessin yhteydessä tapahtuvaa rekrytointihaastattelua. Tapaamiset ovat kuitenkin lähtökohtaisesti luonteeltaan hieman erilaisia. Mutta miksi näin?

Avoimessa rekrytoinnissa henkilö on hakenut itse työtehtävää

…hän on tehnyt selvitystyötä, lähettänyt ehkä useammankin hakemuksen ja hänellä on selkeä motiivi vaihtaa työpaikkaa. Työhaastattelussa pyritään selvittämään henkilön soveltuvuutta ja motivaatiota juuri kyseessä olevaa tehtävää kohtaan. Haastattelu on onnistunut, mikäli täydellinen match löytyy, eli hakija vakuuttaa osaamisellaan ja haastattelija antaa edustamastaan organisaatiosta positiivisen, realistisen kuvan. Myös haastateltavalle pitää antaa mahdollisuus esittää kysymyksiä – haastattelutilanne on molemmille osapuolille mieluisin silloin, kun keskustelu on vastavuoroista.

Suorahaussa henkilöä houkutellaan hakemaan uutta työpaikkaa yllättäen, eikä hän ole välttämättä lähtökohtaisesti kiinnostunut vaihtamaan

…jos henkilö saadaan tapaamiseen, sen tarkoituksena onkin myydä tarjolla olevaa tehtävää ja organisaatiota sekä herätellä ehdokkaan kiinnostusta. ”Haastattelu” on onnistunut, mikäli ehdokas kokee saaneensa tarpeeksi tietoa tehtävästä ja on siihen pohjautuen halukas jatkamaan prosessissa asiakasorganisaation edustajien tapaamiseen. Toki ottaen huomioon sen seikan, että ehdokas on myös kompetenssiltaan ja persoonaltaan tavoiteprofiiliin sopiva.

Strukturoitu osuus kuuluu silti molempiin haastattelutilanteisiin. Suorahaussakin halutaan tarjota asiakkaalle mahdollisimman kattavasti informaatiota ehdokkaista heidän kanssaan käytyjen keskustelujen pohjalta. Vakiokysymykset motivaatiosta, osaamisesta, vahvuuksista ja kehittämisalueista kuuluvat siis myös suorahakuprosessin haastatteluun.

Keskustele