Rekrytointi ei ole shoppailua


Aihe:

Jos perusasiat unohtuvat, saatat huomata shoppailleesi pikahankintana henkilön, jonka osaamista et osaa hyödyntää oikein. Varmista, ettet tee heräteostoksia rekrytoinnissasi.

Tiedätkö tunteen, kun olet innoissasi napannut heräteostoksen kaupasta ja oston hetkellä ajatellut tehneesi vuosisadan parhaan hankinnan. Puolen vuoden päästä huomaat, ettei ostos sovi yhteen tavaroidesi kanssa, etkä oikeastaan osaa hyödyntää koko hankintaa. Sama shoppailuilmiö on nähtävissä rekrytoinnissa: onnistunut rekrytointi on tavoitteellista ja osuvaa, sopivan henkilön löytämistä avoimeen positioon, mistä on pikashoppailu ja heräteostokset kaukana.

Tunnista ja vältä himoshoppaajan vaaravyöhyke

Kun rekrytointi yrityksessä tulee ajankohtaiseksi, olen huomannut, että rekrytointia lähestytään usein kahdesta eri ääripäästä. Molemmissa tapauksissa vaarana on, että rekrytoinnista tulee shoppailua:

  1. Uudelta työntekijältä vaaditaan valtavan pitkä lista erilaisia ominaisuuksia ja odotukset hakijaa kohtaan ovat jopa epärealistisia.
  2. Toisessa ääripäässä taas ovat avoimet positiot, joissa työnkuvaus on puutteellinen eikä olennaisia ominaisuuksia tehtävässä menestymiseen ole mietitty tai kirjoitettu ylös.

Työnkuvan kannalta oleellinen osaaminen ei ole tiedossa tai unohtuu prosessin edetessä, jolloin huomio kiinnittyy helposti puolituttuun hakijaan, hauskasti kirjoitettuun hakemukseen tai mielenkiintoisiin harrastuksiin. Ehkä tärkeitä ominaisuuksia nämäkin, mutta onnistuneen rekrytoinnin näkökulmasta tulisi keskittyä muihin seikkoihin.

Jos rekrytointi suoritetaan väärillä kriteereillä ja unohdetaan, mitä työnkuva todella pitää sisällään ja millaisia ominaisuuksia se työntekijältä vaatii, on pahimmassa tapauksessa tuloksena molemminpuolinen epäsopivuus. Tästä kärsivät sekä työntekijä, että työnantaja.

Näin varmistat, ettei rekrytointi mene shoppailuksi

  1. Määritä tärkeimmät pääkriteerit heti alussa: Usein suosittelen rekrytoivien henkilöiden listaavan noin kolme pääkriteeriä, joita pitää ohjenuorana kandidaatin valinnassa.
  2. Listaa ominaisuudet, joita arvostat valinnassa: Pääkriteereiden lisäksi voidaan nimetä myös muutamia muita ominaisuuksia, jotka ovat eduksi valintatilanteessa. Keskittyminen näihin muutamaan pääkriteeriin tulisi pitää kirkkaana mielessä koko rekryprosessin ajan.
  3. Tarkista rekrytoinnin alussa ja lopussa tavoitteesi: Usein muutaman peruskysymyksen esittäminen riittää. Mitä uusi ihminen olikaan organisaatioon tulossa tekemään? Mikä tehtävässä menestymisen kannalta on tärkeää? Entä millaista uutta osaamista organisaatioon tarvitsemme?

Välillä tulee vastaan tilanteita, joissa hakijoiden joukosta löytyykin sopiva henkilö, vaikka tehtävänkuva tai osaamiskriteerit eivät aivan täyttyisikään. Näissä tilanteissa on kuitenkin tärkeää, että molemmat, sekä rekrytoija, että rekrytoitava ovat tilanteesta tietoisia ja roolia esimerkiksi muokataan tarpeen mukaan.

Näin tiedät onnistuneesi – pitkällä tähtäimellä onnistuneen rekrytoinnin määrittävät motivaatiotekijät

Shoppailemalla rekrytoinneissa voi sattumalta onnistua, mutta varmemmin tuloksiin päästään, kun perustyö tehdään kunnolla ja haetut kriteerit pidetään kirkkaana mielessä koko prosessin ajan. Jotta rekrytointi on pitkällä tähtäimellä onnistunut investointi, on motivaatiotekijöiden täytyttävä.

Parhaat rekrytoinnit ovat sellaisia, joissa motivoitunut ihminen täyttää tulevaisuudessa hieman isomman roolin, kuin organisaatioon tullessaan ja tuo mukanaan jotain sellaista mitä siellä ei aikaisemmin ollut. Näiden helmien löytäminen on harvoin sattumaa.

Kuinka lisätä osumatarkkuutta ja tehokkuutta rekrytointeihin? Asiakkaamme kertovat >>

Blogi julkaistu alkuperäisesti Arja Raukolan nettisivuilla.

Keskustele