Talentteja tarvitaan koronan jälkeiseenkin elämään

Hannu Järvimäki


Aihe:

Korona on vetänyt yritysten tulevaisuuden suunnitelmat sumuun. Kasvuun perustuvat rekrytoinnit on suuressa osassa yrityksiä laitettu jäihin. Viimeisen viiden vuoden aikana suorahakukonsulttina toimiessani on vuoden toinen kvartaali aina ollut vuoden kiireisin ajanjakso ja useita samanaikaisia toimeksiantoja on ollut käynnissä. Nyt vapun jälkeiset näkymät rekrytointien suhteen ovat yleisesti hyvin epävarmat.

Tätä kirjoittaessani (huhtikuun lopussa 2020) näyttää Monster.fi-palvelussa olevan auki 400 työpaikkaa Tampereen seudulla ja 1500 pääkaupunkiseudulla. Osaajille on olemassa edelleen kysyntää, vaikka lukuisat yrityksen ilmoittavat YT-neuvotteluista. Hyvistä työntekijöistä halutaan haastavinakin aikoina pitää loppuun asti kiinni.

Miksi työpaikkaa halutaan vaihtaa?

Oman empiirisen noin 2000 työhaastattelun kokemuksen kautta voin kommentoida, että kaksi syytä korostuu nykyisessä tilanteessa ylivoimaisesti, kun juttelen ihmisten kanssa heidän motiiveistaan vaihtaa työpaikkaa. Ensimmäinen on huono johtaminen, joka tarkoittaa usein yksinkertaisesti sitä, että työntekijä ei saa arvostusta työstään eikä hänelle anneta palautetta. Erityisesti palaute omasta työstä korostuu milleniaalien johtamisessa, joten jokaisen esimiehen kannattaa huomioida heidän esimiehinään tämä. Toinen asia, mikä nostaa motivaatiota vaihtaa työpaikkaa on taloudellinen epävarmuus. Ja varsin usein tämän asian esittävät kandidaatit ovat todella päteviä, eli luultavasti niitä yrityksen parhaita osaajia.

Korona vuoksi tilanne on tavallista monimutkaisempi, eikä kukaan oikein tiedä kenellä menee hyvin ja miltä elämä näyttää vuoden päästä. Tämän takia ne parhaatkaan työntekijät eivät välttämättä lähde hakemaan itse avoimien hakujen kautta uusiin työtehtäviin, koska ei ole varmuutta onko se oman työnantajan tilanne muihin verrattuna hyvä vai huono. Suomalaiset asiantuntijat, erityisesti insinöörit, ovat sen verran varmuudenhakuisia ja laskelmoivia, että he eivät lähde vaihtamaan työpaikkaa vasta kun edellä olevat asiat ovat todella huonosti.

Tehoa ja ketteryyttä suorahakuun

Tänä päivänä ollaan tilanteessa, jossa moniin tehtäviin on vaikea löytää avoimen haun kautta kovia talentteja. Entä jos heille tehdään henkilökohtainen kontaktointi ja herätetään luottamusta, että uusi työpaikka on turvallinen myös Koronan jälkeen. Luottamuksella tarkoitan tässä totuudenmukaista laajempaa kirjallista dokumenttia tehtävästä, yrityksestä ja sen yrityskulttuurista. Tämän lisäksi kandidaatin kanssa käydään avointa keskustelua, onko tehtävä sellainen, että se sisällöltään tarjoaa tarpeeksi haasteita.

Luonnollisesti rekrytointikonsultin kokemus koko prosessin tukena antaa rekrytointiin varmuutta. Hyvin usein suurin ongelma on kuitenkin hyvien kandidaattien löytäminen. Tätä varten olemme Eezy Personnelissa pilotoineet ketterää ja kustannustehokasta Talent Search -suorahakupalvelua, jossa etsimme asiakkaillemme sopivia kandidaatteja, kontaktoimme heidät henkilökohtaisesti ja esittelemme toimeksiantajalle kiinnostuneet ehdokkaat. Toimeksiantaja voi halutessaan jatkaa tästä prosessia omien haastatteluidensa kautta eteenpäin tai hyödyntää rekrytointikonsulttiemme osaamista haastatteluissa ja loppusuoran henkilöarvioinneissa. Tällä tavoin saadaan avattua keskustelua niidenkin kandidaattien kanssa, jotka pohtivat mahdollista muutosta omalle uralleen.

Miltä tulevaisuus näyttää?

Loppuun täytyy vielä todeta, että yleisesti ottaen vappu on parasta ajankohtaa käynnistää rekrytointi. Ai miksikö? Ensimmäinen syy on, että prosessi ehditään viemään maaliin ennen heinäkuun kesälomia. Rekrytoitu työntekijä voi laittaa irtisanomisajan rullaamaan kesäloman ajaksi ja odottaa kesäloman loppumista, että pääsee uusien haasteiden kimppuun.

Toinen syy on lomista neuvotteleminen. Kun henkilö aloittaa uudet työt esimerkiksi elokuussa, niin hän on saanut ottaa ansaitun levon ja uusia lomia ehtii kertyä lakimääräisestikin seuraavalle kesälle kivasti. Näin ollen yritys säästyy ylimääräiseltä neuvottelulta uuden työntekijän lomien suhteen.

Näihin tunnelmiin tsemppiä kaikille tämän haastavan ajan keskelle. Mikäli tilanne näyttää siltä, että nyt voisi olla kaikesta huolimatta mahdollisuus napata omiin riveihin paras talentti, niin me mielellämme autamme sinua löytämään hänet.

Hannu Järvimäki

Kirjoittaja on Seniorikonsultti ja Headhunter Eezy Personnelin Tampereen toimipisteellä.

 

 

Keskustele

Hannu Järvimäki

Hannu Järvimäki

Executive Search Consultant / Personnel Tampere, Personnel Seinäjoki

Asiakkaan tarpeiden huomioiminen ja töiden tekeminen asiakaslupauksemme mukaisesti on minulle työssäni tärkein asia. Myös organisaatiokulttuurin ymmärtäminen rekrytoinneissa on olennaista, jotta löydämme kyvykkäimmät henkilöt oikeanlaisiin tehtäviin. Nämä asiat yhdistettynä omaan mielenkiintooni myynnin ja markkinoinnin kehittämisestä auttavat asiakkaitamme tekemään oikeita valintoja rekrytoinneissa.

Kehitän jatkuvasti omaa osaamistani niin liiketoiminnan kuin ihmisten johtamisesta, jonka vuoksi erityisesti johtaja-profilin rekrytoinnit ovat erityisen mielenkiinnon ja osaamisen kohteeni.

Asiakaspalautteiden mukaan työskentely kanssani on sujuvaa, mutta jämäkkää. Asiakaspalautearviointien mukainen kokonaisarvosana on 4,67 (1-5).

Lisää kirjoituksiani